Skip to main content

Arbeitspsychologie vs. Organisationspsychologie vs. Wirtschaftspsychologie, Personalpsychologie


Die Psychologie spielt so ziemlich in jedem Lebensbereich eine Rolle. Sie ist nicht nur wichtig, um psychische Störungen zu verstehen. Auch der Alltag beinhaltet eine Menge Psychologie. Was nicht verwunderlich ist, schließlich besitzt jeder Mensch eine Psyche.

Da die Psychologie sich mit dem menschlichen Erleben und Verhalten beschäftigt, ist natürlich auch ein Bereich besonders interessant: Die Arbeit. Das Erwerbsleben füllt schließlich einen großen Teil unserer Zeit aus. Arbeit mach viel mit uns und ist mehr als bloß die Sicherung unseres Lebensunterhalts. Wir definieren uns über unsere Arbeit, sie kann uns erfüllen oder stressen, wir mögen unseren Job oder nicht, verbringen gern Zeit mit den Kollegen oder haben Spaß am Kontakt mit Kunden.

Das sind nur weniger Beispiele dafür, was Arbeit mit unserer Psyche anstellen kann. Grund genug also, sich diesem Thema auch einmal aus psychologischer Perspektive zu widmen. Daher wollen wir uns im Folgenden die Unterschiede zwischen den Bereichen Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie anschauen.

Was versteht man unter Arbeitspsychologie?

Im Laufe der Geschichte wandelte sich auch die Arbeitswelt.
Denn im Zuge der industriellen Revolution entstanden immer mehr Fabriken. Die Arbeit verlagerte sich vom primären Sektor (zum Beispiel Landwirtschaft oder Fischerei) zunehmend zum sekundären Sektor (zum Beispiel metallverarbeitende Unternehmen). Das steigende Aufkommen von Fabriken machte neue Wege der Koordination und Organisation von Arbeitsabläufen notwendig.

Nun wurden auch die Fragen danach relevanter, unter welchen Bedingungen die Mitarbeiter ihre beste Leistung zeigten oder wie das Unternehmen überhaupt erst einmal die passenden Arbeitnehmer findet. So rückten zu Beginn des 20. Jahrhunderts psychologische Studien in den Fokus, welche sich mit der Gestaltung von Arbeitsbedingungen, der Personalauswahl und auch mit Berufsberatung befassten.

Doch was genau ist nun die Arbeitspsychologie?

Sie stellt eine sogenannte Querschnittsdisziplin dar, da sie sich an den Erkenntnissen anderer psychologischer Forschungsfelder bedient.

Der Grundgedanke der Arbeitspsychologie widmet sich der Gestaltung von Arbeits- und Organisationsstrukturen. Diese sollten sich möglichst an den sogenannten Humankriterien orientieren. Die Humankriterien gelten dann als erfüllt, wenn die Arbeitstätigkeiten ausführbar, beeinträchtigungsfrei und schädigungslos sowie persönlichkeitsförderlich sind. Dabei ist zu beachten, dass diese Kriterien mit der Effizienz des Betriebs vereinbar bleiben müssen.

Die anwendungsbezogene Arbeitspsychologie beschäftigt sich mit folgenden Hauptaufgaben: Der Analyse von Arbeitstätigkeiten und -systemen, deren Bewertung und die Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen inklusive deren Umsetzung. Oder vereinfacht gesagt: Wie läuft die Arbeit derzeit? Ist das momentane Vorgehen in Ordnung? Was kann verbessert werden und wie realisiert man die Änderung?

Aufgaben der Arbeitspsychologie

Die drei Hauptaufgaben hast du gerade erfahren.

  1. Analyse von Arbeitstätigkeiten und -systemen
  2. Bewertung und die Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen, um die Arbeitstätigkeit zu verbessern
  3. Umsetzung der Gestaltungsvorschläge und Neuerungen

Gehen wir nun etwas mehr ins Detail. Was beinhalten diese Aufgaben?
Bei der Arbeitsanalyse geht es um die Beschreibung der Arbeitstätigkeit an sich sowie um deren Erfüllungsbedingungen. Auch die Auswirkungen dieser Bedingungen auf das Befinden der Mitarbeiter ist von Interesse. Einerseits können hier objektive Messungen in Bezug auf das Empfinden durchgeführt werden.

Darunter fallen beispielsweise Belastungen durch Faktoren wie Lärm, Hitze oder Zeitdruck. Andererseits sagen diese messbaren Belastungen noch nicht viel über das Empfinden des Beschäftigten aus, da das Belastungsempfinden sehr individuell sein kann. So ist ein gewisser Lärmpegel für den einen vielleicht absolut kein Problem, während dieselbe Geräuschkulisse für einen anderen Mitarbeiter unerträglich ist.

Nachdem die Arbeit beschrieben wurde, kann sie bewertet werden. Entsprechen die Arbeitsabläufe den Humankriterien? Hier ist vor allem die eigene Bewertung des einzelnen Mitarbeiters wichtig. Denn eine ausschließliche Einschätzung der Situation von außen ist zu einseitig. Das Bild über die Wahrnehmung der jeweiligen Arbeitstätigkeit wäre unvollständig. Diese Unterschiede zwischen den Mitarbeitern sollten bei der Gestaltung von Tätigkeiten berücksichtigt werden.

Ein Beispiel sind Großraumbüros. Je nach Persönlichkeit kann der eine sich gut auf seine Arbeit konzentrieren, obwohl um ihn herum Gespräche stattfinden, Telefone klingen und Kollegen umherlaufen. Für andere wiederum ist das der reinste Konzentrationskiller. Sie können sich nicht auf ihre Aufgabe fokussieren, werden nicht fertig und fühlen sich gestresst. Individuelle Lösungen sind hier gefragt.

An diesem Punkt knüpft die Gestaltung der Arbeitstätigkeiten- beziehungsweise -systeme an. In diesem Schritt werden gezielte Maßnahmen entwickelt, welche an den jeweiligen Problembereich angepasst sind. Um die Mitarbeiter vor Lärm oder Hitze zu schützen sind entsprechende Schutzmaßnahmen erforderlich.

So kann eine ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes bestimmte Haltungsschäden vorbeugen oder Nackenschmerzen verringern. Die Einführung kurzer Pausen kann eine Steigerung der Konzentration bewirken und die Verletzungsgefahr an potenziell gefährlichen Maschinen kann durch die Installation von Sicherheitsschaltern verringert werden. Diese kurze Auflistung von Beispielen kann natürlich noch durch viele Punkte ergänzt werden.

Organisationspsychologie – Nicht nur Firmen im Fokus

Was ist mit einer Organisation gemeint?
Da sich dieser Artikel hauptsächlich um die Arbeit im Sinne von Erwerbstätigkeit dreht, befasst er sich vor allem mit Unternehmen. Doch zu Organisationen gehören nicht nur Firmen oder Fabriken, sondern beispielsweise auch Vereine, in welchen man sich nach der Arbeit engagiert. Ebenfalls fallen auch Parteien oder Schulen unter den Begriff „Organisation“.

Mit Organisationen sind soziale Systeme gemeint, welche aus Individuen beziehungsweise Gruppen bestehen und bestimmte Strukturen (zum Beispiel Hierarchien) aufweisen. Allerdings unterliegen diese Systeme auch äußeren Einflüssen. Die Strukturen einer Organisation können zudem in Form unausgesprochener Regeln vorliegen, welche das Verhalten der Mitarbeiter beeinflussen. Diese Strukturen und Regeln werden im Rahmen der Organisationsdiagnostik untersucht und liefern im besten Fall Ergebnisse, welche zur Verbesserung bestimmter Aspekte genutzt werden können.

Wie erhält man zufriedenere Mitarbeiter?

Ein Instrument der Organisationsdiagnostik ist die Mitarbeiterbefragung.

Hierzu ein Beispiel: Die Struktur einer Firma beinhaltet einen sehr starren Arbeitsbeginn. Sind die Mitarbeiter nicht um Punkt 08:00 Uhr anwesend, wird ihnen eine halbe Stunde der Arbeitszeit abgezogen und sie müssen nachmittags länger bleiben. Sonst sammeln sich Minusstunden an. Wie sich in einer Mitarbeiterbefragung herausstellt, sind viele mit dieser Regelung äußerst unzufrieden. Einige Mitarbeiter haben Kinder, welche sie erst einmal morgens vor der Arbeit in den Kindergarten oder die Schule bringen müssen. Das funktioniert allerdings nicht immer reibungslos, so dass der ein oder andere dann doch häufiger erst zwei, fünf oder zehn Minuten nach offiziellem Arbeitsbeginn in der Firma ankommt.

Wie sich in der Untersuchung zeigt, wirkt sich diese Regelung auch negativ auf die Leistungen der Mitarbeiter aus. Diese sind aufgrund des morgendlichen Zeitdrucks gestresst und liefern schlechtere Ergebnisse ab. Das ist natürlich nicht im Sinne der Vorgesetzten. Daher könnte eine alternative Regelung in Form eines Gleitzeitmodells eingeführt werden, um den Mitarbeitern einen gewissen zeitlichen Spielraum zu ermöglichen.

Das Ziel der Organisationspsychologie ist es demnach, das Erleben und Verhalten der Personen in diesen Organisationen zu untersuchen. Dabei werden auch die Strukturen berücksichtigt, welche einen Einfluss auf das Erleben und Verhalten haben. Daneben spielen allerdings auch die Ergebnisse eine Rolle. Mit Ergebnissen sind hier die Leistungen gemeint, die ein Mitarbeiter erbringt. Das kann die Anzahl der verkauften Versicherungen oder auch die Stückzahl produzierter Teile am Fließband sein.

Unterschied zwischen Arbeitspsychologie und Organisationspsychologie

Die Arbeitspsychologie befasst sich mit dem Arbeitsplatz. Dabei soll dieser analysiert, bewertet und gegebenenfalls verbessert werden. Die Organisationspsychologie befasst sich mit der Struktur des Unternehmens, mit den zwischenmenschlichen Beziehungen, der Unternehmenskultur und den vorherrschenden Spielregeln. Diese sollen angepasst und verbessert werden, um eine effizientere und bessere Arbeitsleistung zu ermöglichen.

Personalpsychologie – Der Mitarbeiter als Individuum

Hier stehen nicht die Organisationsstrukturen im Mittelpunkt, sondern der einzelne Arbeitnehmer.
Denn bei der Personalpsychologie geht es hauptsächlich um das Befinden, das Verhalten, die Leistung und die Entwicklung einer Person im Bezug auf das Unternehmen. Das schließt auch alle Zusammenhänge zwischen den genannten Punkten ein. Daher ist es auch nicht möglich, eine klare Trennung zwischen Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie vorzunehmen.

Zu den Aufgaben der Personalpsychologie gehört die Eignungsdiagnostik von Bewerbern, die Mitarbeiterführung und auch die Personalentwicklung. Um geeignete Bewerber zu finden, kann auf die Ergebnisse der Arbeitsanalyse zurückgegriffen werden. Denn wenn die Stellenausschreibung möglichst treffende Informationen über die zu besetzende Position beinhaltet, steigt auch die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein passender Bewerber daraufhin meldet.

Personalentwicklung bedeutet bessere Ressourcennutzung

Anders als bei der Eignungsdiagnostik geht es bei der Personalentwicklung um die Mitarbeiter, welche bereits im Unternehmen angestellt sind.

Dabei geht es nicht nur um eine klassische Weiterbildung im Sinne des Erwerbs neuer Fertigkeiten, wie zum Beispiel das Einarbeiten in neue Computerprogramme. Viel mehr sollen Angebote gemacht werden, welche die Persönlichkeit fördern. Damit soll eine Arbeitsgestaltung ermöglicht werden, die sich an den Humankriterien orientiert.

Damit Erwerbstätige sich mit ihrer Aufgabe weniger überfordert fühlen, kann ein Stressbewältigungstraining von Nutzen sein. Andererseits kann ihnen auch der Umgang mit Kunden erleichtert werden, indem ihnen ein Kommunikationstraining ermöglicht wird. Doch auch die Arbeitstätigkeit an sich kann für den Mitarbeiter motivierender gestaltet werden, indem er beispielsweise mehr Handlungsspielraum oder ein breiteres Aufgabenfeld erhält.

Drei Teildisziplinen mit vielen Schnittstellen

Halten wir fest…

  • Arbeitspsychologie soll den Arbeitsplatz verbessern, so dass Mitarbeiter ihre Ressourcen besser nutzen können.
  • Organisationspsychologie soll die Struktur des Unternehmens verbessern, so dass der Ressourcenaustausch reibungsloser verläuft
  • Personalpsychologie soll den Mitarbeitern das emotionale Rüstzeug liefern, um die geforderten Ergebnisse besser erzielen zu können. Gleichzeitig sollen neue Ressourcen aufgebaut werden

Aber dennoch…
Eine Trennung zwischen Arbeits- Organisations- und Personalpsychologie (kurz: AOP) ist weder sinnvoll noch wirklich möglich. Denn die Themenfelder überschneiden sich an vielen Stellen und bedingen sich gegenseitig. Eine Ausnahme bilden hier Freiberufler und Selbstständige. Denn diese sich nicht fest in Organisationen eingebunden und unterliegen daher auch nicht deren Einflüssen. Auch mit anderen Disziplinen zeigen sich Schnittstellen, da die AOP aus deren Befunden ihren Nutzen zieht.

So können Erkenntnisse aus der Pädagogischen Psychologie in die Konzeption von Schulungen in der Personalentwicklung eingebunden werden. Die Klinische Psychologie birgt Informationen über die psychische Gesundheit, welche zum Beispiel im Rahmen von der Thematik Stress am Arbeitsplatz relevant sind. Doch auch die Wirtschaftspsychologie dient der AOP mit ihren Erkenntnissen rund um die Wahrnehmung von Löhnen, Kaufentscheidungen oder mit Informationen aus der Marktforschung.

Zusammenfassung

  • Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie haben jeweils eigenen Themenbereiche, überschneiden sich jedoch in vielen Punkten. Daher ist das eine auch kaum ohne das andere zu betrachten.
  • Während sich die Arbeitspsychologie vor allem mit der Arbeit als solche befasst, geht es bei der Organisationspsychologie um die Strukturen und Regeln eines Unternehmens (oder einer anderen Organisation). Auch deren Optimierung ist hier von Bedeutung.
  • Bei der Personalpsychologie liegt der Fokus weniger auf der Arbeit und den organisationalen Strukturen, sondern mehr auf dem Individuum. Hier stellt sich einerseits die Frage, wie sich der einzelne Mitarbeiter im Unternehmen verhält, wie das vorhandene Personal gefördert werden kann und was bei der Suche nach neuen Mitarbeitern zu beachten ist.
  • Um Arbeitsprozesse bewerten, Mitarbeiter unterstützen und Strukturen besser verstehen zu können, bedient sich die AOP aus dem Erkenntnisschatz anderer psychologischer Forschungsgebiete. Daher stellt dieser Bereich auch eine sogenannte Querschnittsdisziplin dar.

Ebenfalls interessant

Zum Thema Arbeit


Zu Organisationen


wissen
Mit unserem kostenlosen Newsletter bleibst du psychologisch auf dem Laufenden.
Schließ dich uns an und gib deine Email Adresse ein. Wir schicken dir dann wöchentlich die kostenlosen Lektionen zu.      

Buchempfehlungen:


Ähnliche Beiträge