Personalentwicklung: Verfahren und Maßnahmen im Überblick
Es gibt viele Gründe, warum ein Unternehmen in die Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter investieren sollte. Anstatt ständig auf der Suche nach neuem, hochqualifiziertem Personal zu sein, können die Kompetenzen der bestehenden Belegschaft mit Hilfe von Trainingsprogrammen, Coachings oder Beratungsangeboten ausgebaut werden. Das kann zu mehr Arbeitszufriedenheit, einem Produktivitätsanstieg, besseren Leistungsergebnissen und einer höheren Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens führen.
Welche Personen beraten, unterstützt oder gecoacht werden, kann sich ebenso unterscheiden, wie das Setting. Während Coachings und Beratungen meist in Einzelgesprächen zwischen Mitarbeiter und Berater stattfinden, laufen Trainings meistens in einem Gruppensetting ab. Doch auch Mentoringprogramme beschränken sich in der Regel auf die Beziehung zwischen zwei Personen.
Von den Förderungsmaßnahmen profitieren verschiedene Zielgruppen. So können sich die Programme sowohl an Mitarbeiter als auch an Führungskräfte richten. Auf die Merkmale und die Wirksamkeit der drei Verfahren Coaching, Training und Mentoring gehen wir im Folgenden etwas näher ein.
Inhalt
1. Training als Maßnahme zur Personalentwicklung
Bei Training werden Gruppensetting werden unternehmensintern oder -extern Kompetenzen und Fertigkeiten vermittelt.
Die Erfolge von Trainings können durch eine vorherige Bedarfsanalyse noch gesteigert werden. Denn auf diese Weise werden aus einem breiten Angebot gezielt die Trainings gewählt, welche die vorliegenden Defizite am besten beheben können.
Studien zeigen, dass allerdings auch das organisationale Commitment eines Mitarbeiters eine entscheidende Rolle spielt. Damit ist dessen Bindung an sein Unternehmen gemeint. Ist diese besonders stark, wird er die im Training vermittelten Inhalte auch besser verinnerlichen als wenn er seiner Firma gegenüber nicht gerade positiv eingestellt ist.
Die Interventionen an sich sind ebenfalls von Relevanz. Je psychologisch fundierter diese sind, desto erfolgreicher werden die Trainingsinhalte in den Berufsalltag mitgenommen.
Wichtig ist die Frage…
Wie bleibt der Trainingseffekt möglichst langfristig erhalten?
Der Transfer der Trainingsinhalte auf den beruflichen Alltag kann erhöht werden, indem die Inhalte und die Materialien mit einem hohen Anwendungsbezug entwickelt werden. Praktische Übungen während des Trainings stellen ebenfalls eine gute Möglichkeit dar. Zielvereinbarungen oder „Hausaufgaben“ können den Transfer im Alltag zusätzlich unterstützen.
Darüber hinaus ist es sinnvoll, das Arbeitsumfeld in das Training einzubinden. Hiermit sind zum Beispiel Vor- und Nachbereitungsgespräche mit Vorgesetzten gemeint oder auch die soziale Einbettung des Trainings. Letzteres kann etwa in Form einer Tandem-Bildung mit Kollegen erfolgen. Die Tandem-Partner können sich so gegenseitig bei der Umsetzung der im Training gelernten Kompetenzen unterstützen.
2. Coaching als Verfahren der Personalentwicklung
Coachings erstrecken sich in Einzelsitzungen über einen Zeitraum von mehreren Monaten.
Dabei gehen die Mitarbeiter eine Beratungsbeziehung mit dem Coach ein. Dieser beantwortet ihre Fragen, bietet Interventionen zu Problemlöseprozessen an und hilft dem Mitarbeiter dabei, seine Probleme mehr und mehr selbstständig zu lösen.
Zur Zielgruppe von Coachings gehören allerdings auch Führungskräfte. Diese erfahren Unterstützung bei der Einfindung in neue Rollen und werden auf neue Aufgaben vorbereitet. Sie erhalten Hilfe im Umgang mit Gefühlen der Überforderung und dem Mehr an Verantwortung oder auch bei Rollenkonflikten.
Beim Personalcoaching sollten Coach und Klient dieselbe Sprache sprechen
Eine gewisse Schwierigkeit ergibt sich allerdings recht häufig im Coaching mit Führungskräften aus dem Top Management.
Denn hier liegt oftmals ein Unterschied hinsichtlich der Wertvorstellungen von Coach und Manager vor. Während Coaches in der Regel auf Offenheit mit Gefühlen, Vertrauen, Fairness und Authentizität setzen, legen Führungskräfte aus dem Top Management mehr Wert auf Machtpolitik, Durchsetzungsstärke und Taktik.
Auch die Thematiken sind hier meist eine andere als im Coaching mit Mitarbeitern. Beispielsweise ist die Work-Life-Balance hier eher nebensächlich. Daher kommt es auf einen angepassten Kommunikationsstil des Coachs an. Dieser muss rhetorisch souverän, analytisch und stilvoll sein, statt auf authentischen Gefühlsausdruck zu setzen. Ansonsten erschweren die Diskrepanzen die Zusammenarbeit zwischen Coach und Klient erheblich. Denn die Führungskraft kann sich sonst schnell missverstanden fühlen und an der Eignung des Coaches zweifeln. Ein erfolgreiches Coaching würde in dem Falle nicht zustande kommen.
Ansonsten besteht zum Coaching bisher noch wenig Evaluationsforschung. Doch die bisherigen Ergebnisse deuten auf eine gute Wirksamkeit hin.
3. Mentoring als Maßnahme zur Personalentwicklung
Anders als der Coach weist der Mentor denselben beruflichen Hintergrund auf wie sein Schützling.
Ein Mentor dient einem neuen Mitarbeiter – dem Mentee – als Vorbild. Er unterstützt diesen bei seiner beruflichen und persönlichen Entwicklung und hilft dem Mentee, seine eigenen Stärken und Schwächen besser kennen zu lernen.
Ebenfalls hilfreich ist der Prozess des Mentoring für die Entwicklung von beruflichem Selbstvertrauen und die Integration in organisationale Netzwerke. Mentoren können interne Mitarbeiter sein, die schon lange im Unternehmen beschäftigt sind und der Rolle des Mentors demnach nicht hauptberuflich nachgehen. Darin liegt beispielsweise ein Unterschied zum Coaching. Allerdings können auch externe Mentoren (also Mitarbeiter aus anderen Unternehmen) auf einen Mentee angesetzt werden.
Mit Mentoring zum Berufserfolg
Der Fokus des Mentoring spielt eine entscheidende Rolle bei den Punkten Karriere und Zufriedenheit.
Hinsichtlich der Wirksamkeit von Mentoringprogrammen zeigte sich, dass ehemalige Mentees in ihrem späteren Berufsleben mehr Geld verdienen und eine höhere Karrierezufriedenheit aufweisen als Mitarbeiter, die keinen Mentor hatten.
Ein psychosozialfokussiertes Mentoring hat positive Auswirkungen auf die Zufriedenheit der Mentees. Hingegen hat ein karriereorientiertes Mentoring einen besonders positiven Einfluss auf objektive Kriterien von Karriere – beispielsweise Gehalt und Anzahl der Beförderungen.
Interessant ist auch folgende Beobachtung…
Je höher Gehalt und Position des Mentors, desto mehr profitierte der Mentee. Gleiches gilt auch für die Intensität des Austausches zwischen Mentor und Mentee.
Zusammenfassung
- Bei der Personalentwicklung sollen die Kompetenzen der Mitarbeiter gefördert werden, die sich bereits im Unternehmen befinden.
- Anders als bei der Personalauswahl geht es also nicht um die Suche nach qualifizierten Bewerbern. Stattdessen werden die Fähigkeiten des bestehenden Personals mit Hilfe verschiedener Maßnahmen unterstützt.
- Davon sollen nicht nur die Mitarbeiter, sondern das Unternehmen als Ganzes profitieren.
- Trainings können Mitarbeitern neue Fähigkeiten vermitteln, welche sie durch praktische Übungen oder auch Tandem-Projekte mit anderen Mitarbeitern verinnerlichen, welche dasselbe Training durchliefen.
- Bei Mentoringprogrammen hingegen geht es darum, einem noch unerfahrenen Mitarbeiter den Einstieg ins Berufsleben zu erleichtern. Dazu wird ihm ein erfahrener Mentor zur Seite gestellt, welcher ihm bei der Entwicklung von beruflichen Fertigkeiten unter die Arme greift.
- Daneben gibt es noch das Coaching. Hierbei können entweder Mitarbeiter oder Führungskräfte in bestimmten Problembereichen beraten werden. Allerdings ist darauf zu achten, dass die Chemie zwischen Coach und Klienten stimmt.
- Die emotionale Basis ist besonders beim Coaching im Bereich des oberen Managements manchmal ein Problem, da die Führungskräfte andere Wertvorstellungen haben als die Mitarbeiter. Hier muss der Coach also seine Strategie und Sprache anpassen, um die gewünschten Erfolge in Zusammenarbeit mit seinem Klienten zu erzielen.
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