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Was ist Personalentwicklung und warum ist es so wichtig


Die Arbeits- und Organisationspsychologie ist eng mit der Personalpsychologie verknüpft. Während die ersten beiden Gebiete ihren Schwerpunkt allerdings auf die Tätigkeit und das Unternehmen an sich legen, steht bei der Personalpsychologie das Individuum in Mittelpunkt. Es geht also um den Mitarbeiter. Und darum, welchen Einfluss dessen Verhalten, Leistungen und Entwicklung auf das Unternehmen hat sowie um die Auswirkungen der Organisationsstrukturen auf den Mitarbeiter.

Daher kann die Personalpsychologie auch nicht klar von der Arbeits- und Organisationspsychologie abgegrenzt werden. Schließlich sind Erwerbstätige immer in einen Unternehmenskontext eingebunden. Freiberufler und Selbstständige bilden da die Ausnahme.

Doch auch die Personalauswahl ist ein großes Thema. Dabei geht es um die Frage, welche Anforderungen an einen potenziellen Bewerber gestellt werden oder wie gut der zukünftige Mitarbeiter und das Unternehmen zusammenpassen. Allerdings sollten auch die bestehenden Mitarbeiter nicht vernachlässigt werden. An dieser Stelle setzt die Personalentwicklung ein. Worum es sich genau dabei handelt, welche Gründe und Strategien für die Personalentwicklung existieren und wie die unterschiedlichen Förderungsmöglichkeiten wirken, sehen wir uns im Folgenden an.

Was versteht man unter Personalentwicklung?

Die Qualifikation der Mitarbeiter soll gefördert werden.
Im Grunde geht es bei der Personalentwicklung darum, die bestehende Belegschaft zu fördern. Anders als bei der Personalauswahl geht es demnach nicht um die Suche nach neuen, möglichst gut qualifizierten Mitarbeitern. Der Fokus liegt stattdessen auf Maßnahmen, mit denen das momentane Personal unterstützt werden soll.

Die Kenntnisse und Fertigkeiten der Mitarbeiter sollen dahingehend geschult werden, dass sie mit den aktuellen Aufgaben und auch mit zukünftigen Herausforderungen optimal fertig werden.

Da die Tätigkeiten der Belegschaft auf die Erfüllung von Unternehmenszielen hinarbeiten, ist die Personalentwicklung gleichzeitig auch ein Teil der Organisationsentwicklung. Schließlich besteht eine Organisation meist zu einem großen Teil aus Arbeitnehmern.

Warum ist Personalentwicklung wichtig?

Der vorherige Absatz beinhaltet eigentlich schon die Antwort auf diese Frage.
Jedes Unternehmen verfolgt bestimmte Ziele, welche sie mit Hilfe ihrer Mitarbeiter umsetzen möchten. Ist das Personal zu gering qualifiziert und den Anforderungen nicht gewachsen, können die Ziele nur schwerlich erreicht werden.

Daher ist es nur im Interesse einer Organisation, wenn sie in die stetige Weiterentwicklung der Fähigkeiten ihre Mitarbeiter investiert. Die Gründe für Maßnahmen zur Personalentwicklung sind daher vielfältig.

1. Personalentwicklung schafft mehr Wettbewerbsfähigkeit und motiviertere Mitarbeiter

Zum einen können aufgrund fehlender Kenntnisse Leistungsdefizite auftreten.
Diese können mit Hilfe bestimmter Förderungsmaßnahmen reduziert werden. Mit der Leistungsfähigkeit des eigenen Unternehmens steigt auch dessen Wettbewerbsfähigkeit. Es kann sich folglich besser auf dem Markt gegenüber Konkurrenzfirmen behaupten.

Eine Verbesserung in Quantität und Qualität der Firmenleistungen kann die Zufriedenheit der Kunden steigern und dem Image des Unternehmens dienen. Personalentwicklungsmaßnahmen dienen allerdings nicht nur der Kundenzufriedenheit, sondern auch der der Mitarbeiter.

Wenn die Arbeitnehmer sich durch entsprechende Unterstützungsmaßnahmen beruflichen Herausforderungen eher gewachsen sehen, kann sich das positiv auf ihre Arbeitszufriedenheit auswirken. Personalentwicklung kann demnach die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter fördern, was wiederum einen positiven Einfluss auf die Motivation der Arbeitnehmer nach sich ziehen kann. Mit einer gesteigerten Motivation hängen auch wieder bessere Leistungsergebnisse zusammen.

2. Personalentwicklung führt zu Nachahmung und Mitarbeiterbindung

Zum anderen kann die Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen auch durch Vergleiche motiviert sein.
Falls ein Unternehmen bestimmte Maßnahmen erfolgreich durchführt, könnten andere Firmen nachziehen wollen. Auch hier spielt die Wettbewerbsfähigkeit eine Rolle.

Die Personalentwicklung muss allerdings nicht nur aufgrund von Nachahmung stattfinden. So kann es ebenso ein Teil der Organisationskultur sein, dass diese seit ihrer Gründung bereits auf die stetige Weiterentwicklung und Unterstützung ihrer Mitarbeiter setzt. Bestimmte Angebote machte das Unternehmen also schon seit jeher und hält auch weiterhin an dieser Einstellung fest. Im Idealfall ist die Personalentwicklung bereits in die Unternehmensplanung eingewoben.

Doch auch in Bezug auf die Mitarbeiterbindung kann die Personalentwicklung von Vorteil sein. Denn wenn Arbeitnehmer durch ihr Unternehmen die Chance auf Weiterbildung haben, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass sie zu anderen Firmen abwandern.

3. Durch Personalentwicklung die eigenen Handlungskompetenzen steigern

Ein weiterer Grund für die Personalentwicklung ist der Ausbau der Handlungskompetenzen der bestehenden Belegschaft.

Der übergeordnete Komplex der Handlungskompetenzen setzt sich aus verschiedenen Teilkompetenzen zusammen. Die Mitarbeiter können beispielsweise in ihren Fachkompetenzen geschult werden. Diese beziehen sich auf die jeweiligen Arbeitstätigkeiten eines Fachbereichs.

Doch auch die Methodenkompetenzen können ausgebaut werden. Damit ist die Problemlösefähigkeit oder auch die Anwendung von verschiedenen Techniken zur Erfüllung von Arbeitsaufgaben gemeint. Daneben spielen noch die Sozialkompetenzen eine Rolle. Denn nicht nur die fachliche Ausführung ist von Bedeutung, sondern auch der angemessene Umgang mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden.

Im Rahmen einer Schulung der Sozialkompetenzen wird vermittelt, wann welche situationsspezifischen Verhaltensweisen angemessen sind. Selbstmanagement, Leistungsbereitschaft und Selbstreflexion können im Rahmen der Selbstkompetenzförderung ausgebaut werden.

Verfahren der Personalentwicklung

Die Maßnahmen zur Personalentwicklung können erst nach einer Bedarfsanalyse sinnvoll eingesetzt werden.
Denn im Rahmen einer Bedarfsanalyse wird zunächst einmal ermittelt, welche Entwicklungen überhaupt stattfinden sollen und nötig sind. Dazu ist ein Blick auf die Strukturen und Ziele eines Unternehmens notwendig. Denn aus diesen können entsprechende und für das jeweilige Unternehmen passende Maßnahmen abgeleitet werden.

Es wird also geklärt, welche Kompetenzen überhaupt für die Umsetzung der Unternehmensziele benötigt werden, wie diese unter Berücksichtigung der Firmenstrukturen umzusetzen sind und welche Mitarbeiter in die Entwicklungsmaßnahmen eingebunden werden sollen.

Um eine Bedarfsanalyse durchzuführen, bieten sich verschiedene Methoden zur Datensammlung an. Interviews mit Führungskräften und Mitarbeitern sind eine sinnvolle Option. Beobachtungen und Fragebögen werden allerdings ebenfalls sehr gern zum Erfassen der aktuellen Situation genutzt. Anhand der Informationen können Konzepte entwickelt werden, welche am besten für das Unternehmen und dessen Mitarbeiter geeignet sind.

Unterschieden wird zwischen zeitlichen und räumlichen Maßnahmen

In der Personalentwicklung gibt es ein breites Spektrum an Verfahren.
Diese können in zeitliche sowie karrierebezogene Maßnahmen und in räumliche Maßnahmen eingeteilt werden. Zu den zeitlichen beziehungsweise karrierebezogenen Verfahren gehören die Kategorien „into the job“, „along the job“ und „out of the job“. Die räumlichen Verfahren werden aufgeteilt in „on the job“, „near the job“ und „off the job“.

Mit Verfahren der Kategorie „into the job“ sind beispielsweise die Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder auch Traineeprogramme gemeint. Während zum Beispiel Gespräche mit den Mitarbeitern bezüglich der einen Karriereplanung zu „along the job“-Maßnahmen gehören, zählt etwa die Outplacementberatung zur Kategorie out „of the job“.

Unter Outplacement ist ein Angebot seitens des Unternehmens zu verstehen, welches einen Mitarbeiter in Kürze entlässt. Dieses Angebot beinhaltet eine umfassende Beratung hinsichtlich der bevorstehenden Suche nach einem neuen Arbeitsplatz und ebenso eine Förderung hinsichtlich der im Bewerbungsprozess nötigen Fertigkeiten. Dieses Angebot erstreckt sich über einen gewissen Zeitraum und die Kosten für die Beratung werden vom Arbeitgeber übernommen. Der betreffende Mitarbeiter wird noch so lange bezahlt, bis er eine neue Stelle gefunden hat.

Räumliche Verfahren, die „on the job“ stattfinden, bestehen beispielsweise aus der Erweiterung des Aufgabenfeldes eines Mitarbeiters oder in der Vereinbarung gewisser Ziele. „Near the job“ finden Mentoring-Programme statt, bei denen erfahrene Mitarbeiter Neuzugängen im Unternehmen unter die Arme greifen. Darunter fallen etwa Mentoringprogramme. Schließlich gibt es noch „off the job“-Angebote. Diese werden außerhalb des Arbeitskontextes durchgeführt und bestehen zum Beispiel aus Coachings oder externen Trainingsmaßnahmen.

Die eben genannten Bereiche Coaching, Mentoring und Training gehen auf unterschiedliche Zielgruppen ein. Während Trainings meist in Gruppen stattfinden, handelt es sich in Mentoring- und Coachingsituationen in der Regel um die Betreuung eines einzelnen Mitarbeiters.

Doch nicht nur die Beratungssituation an sich variiert, sondern auch die zu beratende Person. So können sich Coachings sowohl an Führungskräfte als auch an Mitarbeiter wenden, während sich Mentoringprogramme eher an Berufsanfänger richten. Trainingsmaßnahmen sind vor allem im Bereich der Weiterbildung bereits vorhandener Mitarbeiter zu finden.

Zusammenfassung:

  • Bei der Personalentwicklung geht es nicht um die Suche nach neuen Mitarbeitern. Stattdessen werden die Qualifikationen der bereits vorhandenen Belegschaft ausgebaut.
  • Gründe dafür sind beispielsweise eine gesteigerte Wettbewerbsfähigkeit, der Abbau von Leistungsdefiziten, die Steigerung der Zufriedenheit auf Kunden- und Arbeitnehmerseite oder auch ein gewisser Nachahmungseffekt.
  • Wenn andere Firmen in die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter investieren, schließen sich andere Unternehmen häufig an.
  • Die Verfahren der Personalentwicklung können in die Bereiche „into the job“, „along the job“ und „out of the job“ eingeteilt werden. Diese Gebiete umfassen zeitliche und karrierebezogene Maßnahmen. Beispiele hierfür sind die Einarbeitung, Karriereplanung und Outplacementberatung. Letztere befasst sich mit dem Wechsel von einem Unternehmen in ein anderes.
  • Bei räumlichen Verfahren liegt eine Einteilung in die Kategorien „on the job“, „near the job“ und „off the job“ vor. Neben Coachings und Trainingsangeboten gehören auch Mentoringprogramme zu diesem Bereich.

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Über den Autor:

Mein Name ist Mathias Mücke und ich bin Autor und Inhaber von ScioDoo.

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Gleichzeitig will ich das Wissen recht unterhaltsam servieren, so dass du vielleicht mal wiederkommst.

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LG Mathias Mücke


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