Skip to main content

Was ist Arbeitszufriedenheit: Bedeutung, Einflussfaktoren & Messung


Kommt dir der folgende Wortwechsel vielleicht bekannt vor? „Hey, wie geht´s? Wie läuft´s im Job?“ – „Hm, ach naja…muss ja irgendwie…“. Wenn wir über Arbeit sprechen, geht es häufig darum, wie beschäftigt oder gestresst wir im Moment sind. Die zu bearbeitenden Dokumente stapeln sich auf dem Schreibtisch, die nächste Präsentation will vorbereitet werden und kurz vor Feierabend ist natürlich noch ein langweiliges Meeting angesetzt…

Da kommt doch neben dem ganzen Stress auch gleichzeitig die Frage auf, wie zufrieden wir überhaupt mit unserer Arbeit sind. Ohne Zweifel ist es für jeden Einzelnen wichtig, mit dem eigenen Job zufrieden zu sein. Immerhin verbringen wir einen Großteil unseres Lebens mit Erwerbsarbeit und wenn diese uns chronisch unzufrieden macht, kann sich das negativ auf unser psychisches Wohlbefinden auswirken.

Doch auch der Arbeitgeber sollte ein Interesse an einer zufriedenen Belegschaft haben. Welche arbeitspsychologischen Theorien hinter der Zufriedenheit und Unzufriedenheit mit der Arbeit stecken und wie beides gemessen werden kann, wollen wir uns nun etwas genauer anschauen.

Was ist Arbeitszufriedenheit?

Wenn jemand im eigenen Job unzufrieden ist, stellt er sich diese Frage vielleicht häufiger. Allerdings vermutlich weniger aus Interesse an einer formalen Definition des Begriffs, sondern eher, weil er Arbeitszufriedenheit selbst gar nicht (mehr) kennt.

Nichtsdestotrotz widmen wir uns einmal der Definition von Arbeitszufriedenheit. Allgemein ist darunter nämlich die positive Einstellung zu verstehen, welche sich aus den subjektiven Bewertungen der Arbeitssituation ergibt. Dabei spielen sowohl spezifische als auch allgemeine Situationen im Beruf eine Rolle sowie die damit zusammenhängenden Erfahrungen.

Daneben besteht noch der Begriff der Arbeitsunzufriedenheit. Diese wird eigentlich genauso definiert, nur dass es hier um negative (statt um positive) Einstellungen geht.

Wie entsteht Arbeitszufriedenheit?

Mögliche Antworten auf diese Frage liefert die Zwei-Faktoren-Theorie.
Diese Theorie basiert auf einer Studie aus den späten 1950er Jahren. Herzberg und Kollegen führten in der sogenannten Pittsburgh-Studie eine Befragung an etwa 200 berufstätigen Männern durch. In diesem Interview waren die Befragten dazu angehalten, bestimmte Arbeitssituationen zu schildern. Und zwar solche, in denen sie besonders zufrieden oder unzufrieden waren. Anschließend kategorisierten die Forscher die Antworten nach inhaltlichen Kriterien und ermittelten dann, wie oft diese Kategorien zu Zufriedenheit oder Unzufriedenheit führen.

Die Kategorien wurden in Kontentfaktoren (oder auch Motivatoren genannt) und Kontextfaktoren eingeteilt. Letztere werden auch als Hygienefaktoren bezeichnet. Was kann man sich nun unter diesen Begriffen vorstellen? Zu den Motivatoren zählen beispielsweise Punkte wie Anerkennung, Verantwortung oder Wachstum. Unter Hygienefaktoren sind Dinge wie die Unternehmenspolitik, das Gehalt oder auch die Beziehung zu den Kollegen zu verstehen.

Wichtig ist….
Hygienefaktoren werden als selbstverständlich wahrgenommen. Deren Vorhandensein hebt die Arbeitszufriedenheit nicht weiter an. Falls diese allerdings fehlen bzw. nicht ausreichend erfüllt sind, steigt die Unzufriedenheit. Das bedeutet, dass mehr Gehalt (Hygienfaktor) nicht automatisch zu einer besseren Arbeitszufriedenheit führt. Ist dies allerdings zu niedrig, sinkt die Arbeitszufriedenheit.

Bei den Motivatoren ist dies genau andersherum. Deren Ausbleiben erhöht zwar die Unzufriedenheit. Aber sobald diese einsetzen, wird die allgemeine Zufriedenheit ebenfalls erhöht. Mit Anerkennung, guten Führungsstil und Vertrauen (Motivation) lässt sich demnach mehr Arbeitszufriedenheit herausholen, als mit einer Gehaltserhöhung.

Dazu muss allerdings auch gesagt werden, dass es sich nur um eine grobe Aufteilung handelt. Eine klare Grenze zwischen diesen Faktoren ist nicht hundertprozentig möglich, weil es auch persönliche Unterschiede gibt. So machen manche Faktoren den einen Arbeitnehmer zufriedener, einen anderen jedoch nicht. Erwerbstätige sind nun einmal auch Individuen mit unterschiedlichen Werten und Vorlieben.

Arbeitszufriedenheit als Ist-Soll-Vergleich

Arbeitnehmer machen ihre Zufriedenheit von einem Vergleich abhängig. Das ist zumindest die Annahme des von Bruggemann in den 1970er Jahren entwickelten Modells zur Arbeitszufriedenheit. Demnach gleichen Erwerbstätige ständig den Ist-Zustand ihrer Arbeit mit dem Soll-Zustand ab.

Dahinter steht also die Frage…
Passen die aktuell wahrgenommenen Arbeitsbedingungen zu den eigenen Ansprüchen?

Positive Ergebnisse und deren Einfluss die Arbeitszufriedenheit

Dieser Vergleich kann entweder positiv oder negativ ausfallen.
Bei einem positiven Ergebnis stimmen beide Aspekte überein. Die Arbeitsbedingungen kommen also sehr nah an die eigenen Vorstellungen einer idealen Arbeitssituation sehr nahe oder decken sich komplett mit ihnen.

Das kann dazu führen, dass die Ansprüche entweder stabil bleiben oder ansteigen. Sofern die Ansprüche wieder steigen, entsteht eine erneute Diskrepanz zwischen „Ist“ und „Soll“. Diese versucht der Arbeitnehmende erneut zu überwinden, wobei man von einer progressiven Arbeitszufriedenheit spricht.

Negative Ergebnisse und deren Auswirken auf die Arbeitszufriedenheit

Ein negativ ausfallender Vergleich hingegen kann dazu führen, dass die eigenen Ansprüche heruntergeschraubt werden.

Wenn die Idealvorstellung nicht erreichbar ist, stellt sich Unzufriedenheit ein. Um dieser entgegenzuwirken, können die eigenen Vorstellungen der Realität angenähert werden. Bei dieser Form der Anpassung handelt es sich um eine resignative Arbeitszufriedenheit.

Alternativ kann es bei einem negativen Ergebnis allerdings auch zu einer Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus kommen. Die Folgen hiervon sehen unterschiedlich aus. So kann es zu einer Pseudozufriedenheit kommen, da sich eine verzerrte Situationswahrnehmung ergibt. Statt die eigenen Ansprüche zu senken, kann man sich also auch einfach einreden, dass die Arbeitsbedingungen den eigenen Ansprüchen entsprechen.

Es kann jedoch auch zu einer fixierten Arbeitsunzufriedenheit kommen, welche mit einer Stagnation einhergeht. Man verharrt in seiner Unzufriedenheit und versucht nicht einmal, nach Lösungen zu suchen. Dem gegenüber steht die konstruktive Arbeitsunzufriedenheit, bei welcher ein Streben nach Veränderung vorliegt. Hier versucht sich der Arbeitnehmer aktiv an der Überwindung der aktuellen Situation.

Was macht Arbeitsunzufriedenheit aus?

Beide Modelle können auch auf die Unzufriedenheit mit der Arbeit angewandt werden. Denn schließlich bietet die Zwei-Faktoren-Theorie ein breites Spektrum an Facetten, die sich auf die Arbeitszufriedenheit auswirken. Das wiederum bietet Ansatzpunkte zu Erforschung der Relevanz dieser Faktoren.

Welche Motivatoren und Hygienefaktoren haben den größten Einfluss und welche sind eher zu vernachlässigen?
Hier bieten sich Anknüpfungspunkte für die Praxis, da Führungskräfte so aufgrund der Forschungsergebnisse bestimmte Faktoren stärker gewichten können. Sie können auf Grundlage der Daten überlegen, auf welche Arbeitsmerkmale ein besonderer Wert gelegt werden sollte, um die Zufriedenheit der Belegschaft zu steigern. Und im Umkehrschluss natürlich auch die Unzufriedenheit zu senken.

Ist Arbeitsunzufriedenheit immer schlecht?

Das Modell zur Arbeitszufriedenheit von Bruggemann kann hierbei als Ergänzung dienen.
Denn es erlaubt einen differenzierteren Blick auf die Entstehungsfaktoren von Arbeits(un)zufriedenheit, indem es auch die psychologischen Faktoren berücksichtigt.

Die Zwei-Faktoren-Theorie betrachtet hingegen nur die externen Faktoren und vernachlässigt die psychologischen Mechanismen, welche bei der Entstehung von Arbeitszufriedenheit eine große Rolle spielen. Das Modell zeigt auch, dass Zufriedenheit nicht immer gut sein muss und Unzufriedenheit nicht immer schlecht. Schließlich kann Zufriedenheit mit einer Senkung der eigenen Ansprüche zu tun haben, während konstruktive Unzufriedenheit zur Lösung von Problemen beitragen kann.

Hier können beispielsweise Gespräche mit den Vorgesetzten hilfreich sein, um beispielsweise das eigene Tätigkeitsfeld auszuweiten, Weiterbildungsmaßnahmen anzustoßen oder einen Abteilungswechsel vorzuschlagen. Sofern sich eigene Bemühungen zur Verbesserung der Situation nicht als erfolgreich erweisen, kann der Arbeitnehmer immer noch einen Organisationswechsel in Betracht ziehen.

Wie wird Arbeitszufriedenheit gemessen?

Woher weiß ein Arbeitgeber, wie zufrieden seine Mitarbeiter sind?
Zugegeben, er könnte sie einfach fragen. Allerdings besteht dabei eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass er ein recht verzerrtes Gesamtbild erhält. Denn die meisten Arbeitnehmer werden wohl eher nicht vollkommen offen und ehrlich Kritikpunkte äußern, aus Angst vor möglichen Konsequenzen. Denn auch wenn der Arbeitgeber ein ehrliches Feedback wünscht, so könnte man ihn ja doch irgendwie verärgern.

Welcher Gesichtsausdruck passt zur derzeitigen Arbeitszufriedenheit?

Eine andere Möglichkeit sind anonymisierte Fragebögen.
Hierbei ist die Gefahr geringer, dass die Antwort der Befragten durch Angst oder soziale Erwünschtheit beeinflusst wird. Erste Vorschläge zur Messung der Arbeitszufriedenheit stammen bereits aus den 1950er Jahren. Theodore Kunin entwickelte eine Messmethode, welche aus einem gezeichneten Männergesicht bestand. Dieses Gesicht zeigte sieben mimische Ausdrücke, die den Grad der Zufriedenheit ausdrückten. Hiervon konnte der Befragte dann das Gesicht auswählen, welches seine eigene Arbeitszufriedenheit am ehesten widerspiegelt.

Diese Gesichterskala wird auch als Kunin-Item bezeichnet. Da es sich bei dem Gesicht allerdings immer um das eines Mannes handelte, wurde aufgrund von sich häufender Kritik auch eine Skala mit einem weiblichen Gesicht eingeführt.

Mittlerweile gibt es auch geschlechtsneutrale Smileys. Das Problem bei diesem Messvorgehen liegt jedoch weniger in der Form der Gesichtsdarstellung, sondern eher in der Sicherheit der Messung. So ist die Messung mit nur einem Item zwar ökonomisch, doch bietet sie andererseits sehr wenig Informationsgehalt. Es bleibt beispielsweise unklar, was dem Befragten an seiner Arbeit nicht gefällt oder welche Aspekte ihn zufrieden stimmen.

Mehr Items – mehr Info

Eine größere Messsicherheit erhält man durch die Messung mit mehreren Items.
Diese bieten mehr Informationen, haben jedoch auch Nachteile. So sind die Fragestellungen in vielen Fragebögen sehr generalisiert, weshalb aus den Ergebnissen kaum Ansatzpunkte für die Verbesserung der derzeitigen Arbeitssituation abgeleitet werden können.

Um aus den Ergebnissen praktische Handlungsempfehlungen zu entwickeln, müssen die Messinstrumente sehr differenziert gestaltet sein. Für den Aspekt der Arbeitszufriedenheit ist hier der „Job Description Index“ ein gutes Beispiel.

Die deutsche Version dieses Fragebogens ist unter der Bezeichnung „Arbeitsbeschreibungsbogen“ – oder kurz ABB – bekannt. Hierin befinden sich verschiedene Subskalen, welche bestimmte Facetten der Arbeit erfassen. Zu diesen Facetten gehören die Themenbereiche Tätigkeit, Arbeitsplatzsicherheit, Organisation und Leistung, äußere Arbeitsbedingungen, Bezahlung, Arbeitszeit, Kollegen, Vorgesetzte und berufliche Weiterentwicklung.

Zufrieden mit der eigenen Berufslaufbahn?

Neben der Arbeitszufriedenheit kann auch die Zufriedenheit mit dem persönlichen Karriereverlauf gemessen werden. Diese zielt auf die Bewertung der eigenen beruflichen Entwicklung bis zum aktuellen Moment ab. Auch hierzu gibt es einen kurzen Fragebogen, welcher beispielsweise die bisherigen Erfolge der Berufslaufbahn erfragt oder auch die Zufriedenheit mit dem gesamten bisherigen Karriereverlauf erhebt.

Zusammenfassung

  • Arbeitszufriedenheit basiert auf den positiven Einstellungen gegenüber der gegenwärtigen Arbeitssituation.
  • Die Zwei-Faktoren-Theorie nimmt an, dass Arbeitszufriedenheit mit dem Vorhandensein verschiedener Arbeitsmerkmale einhergeht: Den Motivatoren und den Hygienefaktoren. Hierzu zählen etwa Anerkennung oder das Gehalt. Welche Faktoren zur persönlichen Arbeitszufriedenheit führen, ist allerdings sehr individuell und von den eignen Vorstellungen abhängig.
  • Das Modell zur Arbeitszufriedenheit geht von einem permanenten Ist-Soll-Vergleich aus. Hierbei bewertet der Arbeitnehmer seine Ansprüche (Soll-Zustand) mit der tatsächlichen Arbeitssituation (Ist-Zustand).
  • Ein positives Vergleichsergebnis führt zur Zufriedenheit, während ein negatives Ergebnis Unzufriedenheit bedeutet.
  • Allerdings ist Unzufriedenheit nicht immer schlecht, da daraus auch die Motivation zur Veränderung der als mangelhaft empfundenen Situation erwachsen kann. Auf der anderen Seite kann Zufriedenheit auch mit Stagnation einhergehen und dem Absenken der eigenen Ansprüche.
  • Arbeitszufriedenheit kann anhand verschiedener Messinstrumente erhoben werden. Das Kunin-Item ist eine Skala aus verschiedenen Gesichtsausdrücken. Der Befragte kann das Gesicht auswählen, welches seiner Arbeitszufriedenheit entspricht. Da diese Methode keine Informationen über die Ursachen der Zufriedenheit oder Unzufriedenheit mit der Arbeit beinhaltet, wurden auch differenziertere Fragebögen entwickelt.
  • Der Arbeitsbeschreibungsbogen beispielsweise fragt den Erwerbstätigen nach verschiedenen Aspekten seiner Arbeit. Das schließt etwa die Arbeitszeit oder die Bezahlung sowie die Arbeitsbedingungen und das Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten ein.
  • Die aus den Befragungen zur Arbeitszufriedenheit gewonnenen Einsichten dienen als Ansatzpunkte zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen.

Das könnte dich auch interessieren

Zum Thema Arbeit:


wissen
Mit unserem kostenlosen Newsletter bleibst du psychologisch auf dem Laufenden.
Schließ dich uns an und gib deine Email Adresse ein. Wir schicken dir dann wöchentlich die kostenlosen Lektionen zu.      

Buchempfehlungen:


Ähnliche Beiträge