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Wie kann man die Einstellung zur Arbeit ändern und verbessern


Im Alltag oder in Smalltalk-Situationen fällt schnell die Frage „Wie gefällt dir deine Arbeit?“.
Doch nicht nur in alltäglichen Konversationen ist das ein interessanter Punkt. Die Arbeits- und Organisationspsychologie beschäftigt sich mit dem Verhalten und Erleben von Menschen in Bezug auf den Kontext Arbeit. In der Regel geht es dabei um die Erwerbsarbeit. Damit einher geht auch die Untersuchung der Frage, was Menschen ihrer Arbeit gegenüber empfinden.

Wie man selbst seinem Beruf gegenüber eingestellt ist, hängt von mehreren Faktoren ab. Doch neben Arbeitsbedingungen und Gehalt, fließen für viele noch andere Aspekte mit in die Bewertung ihrer Arbeit ein.

  • Entspricht das, was ich tue, überhaupt meinen Werten?
  • Erreiche ich durch meinen Job meine persönlichen Ziele?
  • Wie bin ich eigentlich dem Unternehmen gegenüber eingestellt, das mir monatlich eine bestimmte Summe auf mein Konto überweist?

So unterschiedlich wir Menschen sind, so verschieden fallen hier auch die Antworten aus.

Beziehung zum Unternehmen trägt deutlich zur Arbeitseinstellung bei

Die Bindung eines Mitarbeiters an sein Unternehmen wird auch als Commitment bezeichnet.
Wie stark diese Bindung ausfällt, gilt als ein guter Hinweis auf eine gelungene organisationale Sozialisation. Dabei handelt es sich um einen Lernprozess im Rahmen des Arbeitskontextes. Dieser Prozess beinhaltet den Erwerb von verschiedenen Fertigkeiten, Fähigkeiten und Einstellungen sowie von sozialen Normen in Bezug auf die Arbeit. Das Commitment kann in verschiedene Arten unterteilt werden.

Beim affektiven Commitment geht es um die Identifikation mit den Normen und Werten des Unternehmens, in welchem man arbeitet. Doch geht damit auch die Bereitschaft einher, sich für die Organisation zu engagieren. Auch der Wunsch danach, für eine lange Zeit in dem Unternehmen zu bleiben, spielt hier eine Rolle.

Daneben gibt es noch das kalkulatorische Commitment. Hier geht es im Prinzip um eine Kosten-Nutzen-Abwägung. So könnte der Wunsch nach dem Verbleib in der Firma auch darauf basieren, die betriebliche Altersvorsorge nicht zu verlieren.

Das normative Commitment hingegen beinhaltete ein moralisches Gefühl der Verpflichtung. Dabei zieht ein Mitarbeiter vielleicht keinen Unternehmenswechsel in Betracht, weil er sich in der Schuld der Firma sieht. So könnte diese extra für ihn kostspieliges Arbeitsmaterial angeschafft oder eine Fortbildung finanziert haben.

In Bezug auf die Arbeitszufriedenheit zeigten Studien, dass das affektive Commitment – also gleiche Werte und Normen – eine besonders positive Stellung einnimmt. Neben dem Commitment spielen die individuellen Motive, Werte und Ziele allerdings auch noch eine Rolle dabei, wie zufrieden ein Mitarbeiter mit seinem Unternehmen sowie mit seiner Arbeit an sich ist.

Richtigen Motive verbessern die Einstellung zur Arbeit

Was sind Motive?
Per Definition sind Motive recht zeitstabile und generelle Handlungsbereitschaften. Unterschieden werden dabei vor allem drei Motivklassen. Eines ist das Leistungsmotiv. Hierunter fällt der Antrieb zur Leistung und das Streben nach Erfolg. Auch der Wunsch zur Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten gehört in diese Kategorie.

Daneben besteht noch das Anschlussmotiv. In dieser Klasse geht es um freundschaftliche Beziehungen zu anderen Personen. Der Wunsch nach Zugehörigkeit ist hier sehr präsent und kann im Kontext der Erwerbsarbeit beispielsweise durch Teamarbeit erfüllt werden. Menschen mit einem starken Machtmotiv streben nach Führungspositionen. Dieses Motiv geht mit einem Bedürfnis einher, dass sich im Wunsch nach Einflussnahme auf andere zeigt.

Es gilt…

Je mehr Motive und Tätigkeiten übereinstimmen, desto höher ist die Arbeitseinstellung.

Wieso?
Jeder Mensch trägt einen individuellen Anteil diese Motivklassen in sich. Das wirkt sich auf die Leistung und die Arbeitszufriedenheit aus. Wird jemand mit einem geringen Machtmotiv in eine Führungsrolle gedrängt, so fühlt diese Person sich auf Dauer ziemlich unwohl. Dementsprechend sinkt auch ihre Bereitschaft zur Aufgabenerfüllung.

Da diese allerdings dennoch gemacht werden müssen, verlangt das der betreffenden Person eine große Portion Willenskraft ab. Das erschöpft nicht nur auf Dauer, sondern steigert auch die Wahrscheinlichkeit von Unzufriedenheit. Ebenso würde es einem Mitarbeiter ergehen, der ein hohes Anschlussmotiv aufweist. Doch statt zusammen mit Kollegen seine Aufgaben auszuführen und Problemstellungen zu lösen, wird er vielleicht in ein Einzelbüro gesteckt.

Viele Menschen mit schlechter Einstellung zur Arbeit sitzen einfach nur auf dem falschen Posten oder im falschen Büro. Es ist also wichtig, dass die eigenen Motive mit den Arbeitsbedingungen übereintreffen. Denn ein zu hohes Maß an Selbstkontrolle und -motivation ist kräftezehrend. Beides ist allerdings unausweichlich, wenn die Tätigkeiten im Widerspruch zu den eigenen Motiven stehen.

Daher ist ein gewisser Spielraum von großer Bedeutung. Dieser sollte den Mitarbeitern erlauben, sich die Tätigkeiten den eigenen Motiven entsprechend anzupassen. Nur so kann eine intrinsische Motivation gewährleistet werden. Wenn die Motivation vom Mitarbeiter selbst kommt, empfindet er die Arbeit als weniger kräfteraubend.

Die Arbeitseinstellung lässt sich an den eigenen Werte verbessern

Motive und Werte sind artverwandt und abstrakt.
Und neben den Motiven sind auch die eigenen Werte im Erwerbsleben von Relevanz. Unter ihnen sind tiefe Überzeugungen zu verstehen, welche einen gewissen emotionalen Gehalt aufweisen. Diese können auch als Leitprinzipien gesehen werden.

Beispiele dafür sind etwa soziale Gerechtigkeit, Sicherheit oder Ehrlichkeit. Wie Motive auch beschränken sich Werte allerdings nicht nur auf die Arbeitswelt, sondern beziehen sich zudem auf andere Lebensbereiche, wie die Familie oder die Gesellschaft.

Hier ein Beispiel…
Wenn ein Mensch, welcher an Ehrlichkeit und Aufrichtigkeit glaubt und dann im Verkaufsgespräch lügen muss, um Produkte zu verkaufen – wird dies dauerhaft nicht funktionieren. Seine Arbeitsleistung wird nachlassen, seine Einstellung und gesundheitliche Verfassung ebenfalls.

Aber das Problem ist…
Eine klare Abgrenzung von spezifischen Einstellungen ist gar nicht so leicht. Besonders die Erfassung von Werten anhand von Selbstbericht gestaltet sich eher schwierig. Im Unterschied zu Werten sind Einstellungen bestimmte Reaktionstendenzen gegenüber bestimmten Objekt- oder Personengruppen. Zudem bestehen Einstellungen aus affektiven, kognitiven und verhaltensbezogenen Komponenten. Sie sind konkreter als Werte und daher auch anhand von verhaltensnahen Aussagen in bestimmten Lebensbereichen einfacher zu erfassen.

Das bedeutet, dass durch ein bestimmtes Verhalten oder Reaktionsverhalten eine gewisse Einstellung zu einem bestimmten Sachverhalt sichtbar wird. Diese Einstellung lässt dann Rückschlüsse auf den individuellen Wert einer Person zu.

So gelten Einstellungen auch als sinnvoller bei der Einschätzung einer Person als deren Aussagen über abstrakte Wertebegriffe. Denn diese sind unter Umständen recht vage gehalten und jeder versteht etwas anderes darunter. Zwar können beispielsweise zwei Personen den Wert Ehrlichkeit angeben. Doch verstehen sie hierunter gegebenenfalls etwas völlig anderes.

Wie das?
Während Person A eisern an Ehrlichkeit in Konversationen festhält und auch dabei das Risiko eingeht, die Gefühle des Gesprächspartners zu verletzen, tendiert Person B vielleicht doch eher zu Notlügen – um andere nicht zu verprellen.

Die richtigen Ziele können die Einstellung zur Arbeit deutlich verbessern

Wesentlich greifbarer als abstrakte Werte und Motive sind Ziele.
Diese können Personen sich entweder selbst setzen oder auch von anderen vorgegeben bekommen. In beiden Fällen kann auf bestimmte Theorien zurückgegriffen werden, die die Funktionsweise von Zielen zu erklären versuchen.

Die Zielsetzungstheorie beispielsweise wurde ursprünglich für fremdgesetzte Ziele konzipiert. Die zentrale Annahme dieser Theorie besteht darin, dass das Zuweisen von herausfordernden und konkret formulierten Zielen sich besonders förderlich auf die Leistung auswirkt. Zu dieser Annahme wurden Studien unternommen, welche die Wirkung verschiedener Leistungsziele untersuchten.

Die Versuchspersonen wurden dabei in drei Gruppen eingeteilt, welche jeweils unterschiedliche Zielvorgaben erhielten. Die erste Gruppe sollte sich der Erreichung eines herausfordernden und spezifischen Ziels widmen. So lautete die Instruktion der Aufgabe, dass sie eine bestimmte Prozentzahl beim Marktanteil erwirtschaften sollte. Darauf folgte der Hinweis, dass es sich dabei zwar um eine schwierige, jedoch machbare Aufgabe handelte. Die zweite Versuchsgruppe hingegen bekam den Auftrag, schlichtweg ihr Bestes zu geben. Hierbei sollte der Marktanteil so hoch wie möglich ausfallen. Bei der dritten Gruppe kam ein Lernziel zum Einsatz.

In der dritten Gruppe ging es daher weniger um eine bestimmte Angabe von konkreten Zielen, sondern eher um die Aufforderung, sich verschiedene Strategien zu überlegen. Den Probanden wurden keine konkreten Strategien vorgegeben, sondern sie sollten selbst einige entwickeln. Die Studienergebnisse wiesen darauf hin, dass es sich bei der Lernzielsetzung um die beste der drei Varianten handelte. Die Ergebnisse zwischen der ersten und der zweiten Gruppe unterschieden sich hingegen nicht maßgeblich voneinander.

Das bedeutet, dass Unternehmensziele nicht wirklich gut auf Mitarbeiter übertragbar sind. Denn schließlich sind dies nur aufgesetzte Ziele, welche sich die Leitung überlegt hat und welche nun der Mitarbeiter umsetzen soll. Viel besser wäre es, wenn sich die Mitarbeiter eigene persönliche Ziele überlegen, welche in den Unternehmenskontext passen und messbar sind.

Selbstgesetzte Ziele dienen der Persönlichkeitsentwicklung

Das Selbstregulationsmodell von Bandura beschreibt selbstgesetzte Ziele als eine Art Treiber der persönlichen Entwicklung.

Schließlich entsteht durch die eigene Zielsetzung eine Differenz zwischen Ist- und Soll-Zustand. Und genau diese soll überwunden werden. Das geht nur durch das Initiieren von Handlungen. Demnach handelt es sich bei selbstgewählten Zielen um Prozesse, welche aus wiederkehrenden Phasen der Zielsetzung sowie deren Umsetzung bestehen. Dazu gehört auch die Bewertung der Ergebnisse und deren Reflexion.

Als Beispiel für diese Annahme soll eine dreijährige Längsschnittstudie dienen. Eine Längsschnittstudie zeichnet sich dadurch aus, dass dabei dieselben Personen über einen längeren Zeitraum immer wieder untersucht werden. Es liegen also mehrere Messzeitpunkte vor, welche Veränderungen über den Zeitverlauf verdeutlichen.

Genannte Studie untersuchte den Herausforderungsgrad von selbstgesetzten Zielen. Dabei zeigte sich ein Zusammenhang zwischen dem Schwierigkeitsgrad einer Aufgabe und der Zufriedenheit mit deren Erfüllung. So waren die Personen nach drei Jahren zufriedener, wenn sie ihre Ziele zu Beginn der Studie als schwierig einstuften. Bezeichneten die Studienteilnehmer ihre Ziele hingegen als eher wenig anspruchsvoll, so zeigten sie auch geringere Zufriedenheitswerte nach Erreichen dieser Ziele.

Selbstgewählte berufliche Ziele scheinen demnach zufriedenstellender zu sein, wenn es sich um eine herausfordernde Zielsetzung handelt. Wichtig dabei ist, dass die Ziele konkret formuliert sind. Denn je genauer die Zielsetzung beschrieben ist, desto leichter fällt auch die Umsetzung. Dazu gehört auch die Entwicklung von konkreten Maßnahmen zur Erreichung des Ziels.

Hier einige Beispiele dazu…
Mitarbeiter X bekommt das Ziel „Produktionssteigerung um 10%“ zu generieren. Mit diesem Ziel kann der Mitarbeiter eigentlich gar nichts anfangen, aber dennoch werden solche Ziele definiert. Stattdessen könnte der Mitarbeiter ein eigenes Ziel verfassen und dies seiner Führungskraft präsentieren. Dieses könnte lauten: „ich finde eine neue effizientere Produktionsmethode bis zum 31.12 und setze diese um.“ Diese Ziel stammt jetzt vom Mitarbeiter, schafft Kreativität und Ansporn und ist für den Mitarbeiter wahrscheinlich auch eine erfüllende Aufgabe.

Oder ein anderes Beispiel…
Mitarbeiter X bekommt sein Bereichsbudget um 10% gekürzt. Damit soll er dennoch mehr oder wenigstens genauso so viel produzieren, wie im Vorjahr. Auch dieses Ziel ist vom Unternehmen aufgesetzt, durch den Mitarbeiter nicht ausführbar und setzt diesen unter Druck. Stattdessen könnte der Mitarbeiter sich selbst ein Ziel überlegen. Dieses könnte lauten: „ich finde eine Einsparmethode, ein effizienteren Einkaufsmodell oder ein ressourcensparenden Prozess, welchen ich bis zum 31.12 umsetzen werde.“

Den Fokus lieber auf Annäherung statt auf Vermeidung legen

Auch bei selbstgesetzten Zielen kann zwischen Leistungs- und Lernzielen unterschieden werden.
Das Konzept dazu geht auf die Pädagogische Psychologie zurück und basiert auf der Unterscheidung in Annäherungs- und Vermeidungsziele.

Die Orientierung an Annäherungszielen kann sich im Kontext beruflicher Leistungsziele beispielsweise darin zeigen, dass man in Bezug auf eine begehrte Stelle besser ist als die Konkurrenz. Diese Zielorientierung geht dementsprechend mit Motivation einher.

Auf Vermeidungsziele fokussiert zu sein, bringt indes Nachteile mit sich. Dabei werden bestimmte Situationen gemieden, damit man sich durch seine vermeintlichen Defizite nicht bloßstellt. Statt sich auf eine Stelle zu bewerben, setzt der Jobinteressent lieber erst gar kein Bewerbungsschreiben auf. Zwar entspricht die Stellenanzeige fast zu einhundert Prozent seinem beruflichen Profil.

Doch in einem Punkt sieht er seine Fähigkeiten noch zu begrenzt und macht einen Rückzieher. Schließlich würde er aufgrund dessen ohnehin nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Und selbst wenn, würden sicher Fragen folgen, auf die er keine Antwort hätte. Dann würde er sich lächerlich machen. Also warum versuchen? Dieses Denken ist häufig eher hinderlich als nützlich.

Wie Studien zeigten, ist diese wenig konstruktive Denkweise nicht nur auf den Bewerbungsprozess beschränkt. Vor allem Frauen vermeiden häufig eine Fokussierung auf Leistungsorientierung, wenn sie nach der Elternzeit wieder in den Beruf zurückkehren. Damit einher geht nämlich häufig die Angst, nicht mehr auf dem neuesten Stand zu sein. Daher stecken sie sich ihre Ziele erst einmal lieber nicht zu hoch.

Letztendlich kann man durch eine neue Fokussierung immer nur gewinnen. Wer eine miese Einstellung zur Arbeit hat, hat entweder das falsche Umfeld, den falschen Posten, muss sich mit aufgesetzten Zielen auseinandersetzen oder handelt entgegen seiner tiefen Überzeugung. Dann ist eine Fokussierung auf einen neuen Arbeitsplatz, welcher bessere Möglichkeiten bereithält – oftmals die bessere Entscheidung.

Zusammenfassung

  • Wie gut jemandem die eigene Arbeit gefällt, ist zu einem großen Teil von seiner Bindung an das Unternehmen abhängig. Hierbei ist von Commitment die Rede.
  • Doch auch das Übereinstimmen von eigenen Werten Motiven und Zielen mit den beruflichen Tätigkeiten hat einen hohen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit.
  • Je weiter eigene Motive, Werte, Einstellungen mit denen des Unternehmens auseinander liegen, desto mehr Selbstkontrolle ist nötig, um der eigenen Arbeit noch angemessen nachzukommen. Auf Dauer ist diese Situation allerdings sehr kräfteraubend und die Zufriedenheit sinkt zunehmend.
  • Motive lassen sich in Anschluss-, Macht- und Leistungsmotiv unterteilen.
  • Werte sind als Überzeugungen mit emotionalem Gehalt definiert, welche allerdings von Personen unterschiedlich verstanden werden können.
  • Bei der Zielsetzung wird zwischen selbstgesetzten Zielen und von anderen auferlegten Zielen unterschieden. Ziele sind weniger abstrakt als Werte und Motive. Hier gilt zusätzlich: Je konkreter Ziele formuliert sind, desto besser können sie erreicht werden.
  • Werden selbstgesteckte Ziele als herausfordernd empfunden, macht ihr Erreichen zufriedener als wenn es sich um einfache Ziele handelt. Selbstgesetzte Ziele dienen zudem der persönlichen Entwicklung.
  • Falls sich die Einstellung zur Arbeit nicht dauerhaft verändern lässt, hilft oftmals nur noch die Neuausrichtung. Dann ist eine Kündigung für alle Parteien die beste Alternative. Dabei sollte man immer bedenken, dass die Dinge – welche sowieso irgendwann gemacht werden müssen – besser sofort erledigt werden sollten.

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