Zusammenhang zwischen Betriebsklima, Unternehmenskultur und Organisationsklima
Die Arbeits- und Organisationspsychologie befasst sich mit den Wirkungen von Arbeit auf den Menschen. Doch auch das menschliche Verhalten und Erleben in Unternehmen ist von Interesse für die Forschung.
Im Rahmen der Organisationspsychologie werden häufig Mitarbeiterbefragungen durchgeführt. Dabei handelt es sich um ein Instrument der Organisationsdiagnostik. Mit Organisationen sind nicht nur Unternehmen, sondern beispielsweise auch Vereine oder Parteien gemeint. In diesem Kontext soll es allerdings um Unternehmen im Rahmen von Erwerbstätigkeit gehen.
So können anhand von Mitarbeiterbefragungen Meinungsumfragen gemacht werden. Dabei werden sowohl das Management als auch die Mitarbeiter befragt und deren Sichtweisen verglichen. Mitarbeiterbefragungen können allerdings auch dazu eingesetzt werden, das Klima im Unternehmen besser einzuschätzen. Doch was kann überhaupt unter dem Begriff Betriebs- beziehungsweise Organisationsklima verstanden werden und wie ist er von der Organisationskultur abzugrenzen?
Inhalt
Warum sollte das Betriebsklima in Organisationen untersucht werden?
Wie das Wetter kann auch das Klima in einer Firma auf die Stimmung wirken.
Zugegeben, „Wetter“ ist nicht gleichbedeutend mit „Klima“.
Dennoch ist der Vergleich mit dem Betriebs- beziehungsweise Organisationsklima nicht ganz unpassend. Denn das Klima kann bestimmte Arbeitsprozesse und die Zufriedenheit der Arbeitnehmer beeinflussen, kann gleichzeitig allerdings auch durch verschiedene Faktoren selbst beeinflusst werden. So haben zum Beispiel die Aufbau- und Ablaufstrukturen innerhalb eines Unternehmens Auswirkungen auf dessen Klima. Doch auch betriebliche Leistungen oder auch das Entlohnungssystem spielen eine gewisse Rolle.
Unterschied zwischen Betriebs- und Organisationsklima
Zunächst müssen wir allerdings einmal zwischen den beiden Begriffen Betriebs- und Organisationsklima differenzieren.
Während es sich beim Betriebsklima um die individuelle Wahrnehmung der Atmosphäre in einem Unternehmen geht, stehen beim Organisationsklima die geteilten Wahrnehmungen über die Bedingungen im Unternehmen im Mittelpunkt.
Was heißt das?
Der Unterschied liegt also darin, wie ich selbst die Stimmung in meiner Firma empfinde (Betriebsklima) und wie die Unternehmensbedingungen allgemein von allen Beschäftigten gesehen werden (Organisationsklima).
Da sich die Mitarbeiter in ihren Ansichten allerdings stark unterscheiden können und die individuellen Meinungen auch nicht in Stein gemeißelt sind, unterliegt das Klima gewissen Schwankungen. Somit sind weder Betriebs- noch Organisationsklima starre Konstrukte. Daher sind ihre Auswirkungen auf die Mitarbeiter auch nicht immer dieselben.
Zu jeder Organisation gehören allerdings noch Faktoren, welche einen stabileren Einfluss auf die Belegschaft ausüben. Diese werden unter dem Begriff der Organisationskultur zusammengefasst.
Was ist die Organisationskultur?
Neben Betriebs- und Organisationsklima ist auch die Organisationskultur ein beliebtes Thema in Mitarbeiterbefragungen.
Unter der Organisationskultur sind für ein Unternehmen kennzeichnende Muster zu verstehen, welche sich aus bestimmten, grundlegenden Annahmen zur Problemlösung zusammensetzen. Diese Annahmen werden von den Organisationsmitgliedern geteilt.
Erlernt wurden diese Muster entweder im Zuge der Anpassung des Arbeitnehmers an sein Unternehmen oder weil diese Vorgehensweisen als erfolgreich erfahren wurden. Neuen Mitarbeitern werden diese Muster im Zuge der Einarbeitung beigebracht. Dabei handelt es sich allerdings nicht allein um explizite Normen und Regeln eines Unternehmens.
Man kann auch sagen, dass die Organisationskultur – die beschriebenen aber auch unbeschriebenen Regeln im Unternehmen sind.
- Wie geht man miteinander um?
- Welche Wertschätzung bringt man für den Anderen auf?
- Welcher verbale Sprache ist zulässig?
- Wie geht man mit Problemen um?
Die Ebenen einer Organisationskultur
Unterteilt wird die Organisationskultur in drei Ebenen.
Die erste ist die Ebene der Artefakte. Damit sind sichtbare Strukturen und Prozesse der Organisation gemeint, wie gewisse Arbeitsabläufe oder die Regelung der Arbeitszeiten. Doch auch die Umgangsformen innerhalb der Organisation gehören zu den Artefakten. Sprechen sich Kollegen untereinander förmlich mit „Sie“ an oder ist ein lässigerer Umgang der Fall?
Auf der zweiten Ebene werden die Strategien, Philosophien und Ziele eines Unternehmens zusammengefasst. Diese Aspekte bilden zusammen die öffentlich propagierten Werte der Organisation. Darunter fallen zum Beispiel bestimmte Leitsprüche eines Unternehmens, wie zum Beispiel „Wir orientieren uns ausschließlich am Kunden“ oder „Teamarbeit wird bei uns großgeschrieben“.
Andererseits kann auch Wert auf einen förmlichen Umgang innerhalb der Firma gesetzt werden und dennoch sprechen sich alle mit „Du“ an. Mittels der Untersuchung der einzelnen Ebenen können daher auch Diskrepanzen zwischen ihnen aufgedeckt werden.
Die dritte Ebene beinhaltet alle grundlegenden und unausgesprochenen Annahmen. Dabei handelt es sich um unbewusste Überzeugungen, die in der Organisation vorherrschen. Sie werden als selbstverständlich empfunden, weshalb die damit einhergehenden Gedanken, Wahrnehmungen und Gefühle auch nicht weiter hinterfragt werden. Sie basieren auf einem Lernprozess, bei dem die unternehmenseigenen Annahmen verinnerlicht werden.
Diese Annahmen und Überzeugungen können sich im Laufe der Firmengeschichte entwickelt haben. Sie können allerdings auch schon seit der Gründung des Unternehmens bestehen und sich immer weiter fortgesetzt haben. Durch die unbewusste Verinnerlichung der Überzeugungen wird auch das Verhalten der Mitarbeiter beeinflusst.
Schwierigkeiten und Vorteile einer „Kultur-Analyse“
Um alle drei Ebenen zu untersuchen, ist das Hinzuziehen von externen Moderatoren ratsam.
Da gerade die dritte Ebene unbewussten Annahmen unterliegt, ist sie auch durch Mitarbeiterbefragungen nur schwer zu erfassen. Artefakte und Werte können allerdings erhoben und beispielsweise im Rahmen eines Workshops analysiert werden.
Wieso sollte man dies tun?
Es konnten positive Zusammenhänge zwischen der eigenen Auseinandersetzung mit der Unternehmenskultur und einer Steigerung der Effektivität nachgewiesen werden. Neben diesem positiven Effekt ist es allerdings auch sehr lohnenswert, den Normen, Symbolen, Werten und dem damit verbundenen Denken, Handeln und Fühlen im Rahmen der eigenen Organisationskultur auf den Grund zu gehen.
Das Betriebsklima verbessern durch übereinstimmende Ziele
Das Wissen um die Eckpfeiler der eigenen Organisationskultur bietet auch Vorteile in den Bereichen Personalauswahl und Mitarbeitermotivation.
Entsprechen die Vorstellungen der Bewerber nicht denen des Unternehmens, würde keine Seite von einer Anstellung profitieren. Der künftige Mitarbeiter würde wenig Arbeitszufriedenheit entwickeln und vermutlich schnell seine Leistungen zurückschrauben. Das Unternehmen hätte folglich ebenfalls wenig Vorteile durch das Arbeitsverhältnis.
In Sachen Motivation kann die Unternehmenskultur auch die Leistung der Mitarbeiter anheben, sofern deren Werte mit denen der Organisation übereinstimmen. Durch eine erfolgreiche Leistung würden sie nicht nur dem Erfüllen der Unternehmensziele einen Schritt näherkommen. Denn stimmen Werte und Ziele von Mitarbeiter und Unternehmen überein, besteht beim Mitarbeiter eine intrinsische Motivation, diesen Zielen nachzukommen.
Ein schlechtes Betriebsklima ergibt sich demnach immer dann, wenn die Werte des Unternehmens nicht von den Mitarbeitern getragen werden. In kleinen Unternehmen entsprechen die Werte immer denen des Unternehmers. Dies können Werte, wie soziales Engagement sein, harmonisches Miteinander oder das Dienen am Kunden. Werden die Wertvorstellungen des Unternehmers nicht erkannt, können die Mitarbeiter diese nicht kopieren bzw. mittragen.
Es kommt dadurch zu Ordnungsproblemen, inneren Spannungen und Konflikten im Unternehmen, welche aufgrund des Fehlens von Richtlinien entstehen. Das Fehlen von Normen, Verhaltenskodexen und Regeln löst nämlich Unsicherheit bei den Mitarbeitern aus. Schließlich wollen sie genau wissen, wie sie sich zu verhalten haben, wann ihnen der Rücken gestärkt wird und wann nicht. Fehlen diese Normen neigen Menschen dazu, eigene Regeln aufzustellen, welche oftmals mit denen der Mitmenschen im Konflikt stehen.
Der Inhaber sollte deshalb seine eigenen Werte kennen, die sich daraus ergebenen Regeln selbst befolgen und auf deren Einhaltung bestehen. Alle Mitarbeiter haben sich dann diesem Kodex unterzuordnen, was zu einer inneren Ordnung führt, welche die Unsicherheit löst.
Zusammenfassung
- Das Betriebsklima beschreibt die individuelle Sicht auf die Stimmung im Unternehmen.
- Das Organisationsklima hingegen setzt sich aus den Wahrnehmungen aller Beschäftigten zusammen und bezieht sich auf die generellen Bedingungen im Unternehmen.
- Das Klima unterliegt stärkeren Schwankungen als die Organisationskultur. Diese umfasst bestimmte Muster von Annahmen, die für eine Organisation typisch sind. Diese Annahmen beziehen sich vor allem auf die Lösungsstrategien zur Zielerreichung und werden im Laufe der Zeit von den Mitarbeitern verinnerlicht.
- Die Kultur einer Organisation wird in drei Ebenen unterteilt: Artefakte, öffentlich demonstrierte Werte und grundlegende, unausgesprochene Annahmen.
- Während die Ebene der Artefakte Strukturen und Prozesse eines Unternehmens beinhaltet, gehen mit der Ebene der öffentlichen Werte die Unternehmensziele und -strategien einher.
- Die Ebene der unausgesprochenen Annahmen bezieht sich auf meist unbewusste Überzeugungen, Gedanken und Wahrnehmungen. Diese werden für selbstverständlich gehalten und kaum hinterfragt.
- Eine Analyse der Betriebskultur kann sowohl für die Personalauswahl als auch bei der Motivation von Mitarbeitern von Vorteil sein. Stimmen Werte und Ziele von Mitarbeitern und Unternehmen überein, steigt die Motivation und damit meist auch die Leistung auf Seiten der Arbeitnehmer.
- Auf diese Weise kann eine zufriedenstellende Zusammenarbeit erfolgen und die Unternehmensziele effizienter umgesetzt werden.
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